SuccessFactors modula los RRHH en base a necesidades empresariales

SuccessFactors es un software de recursos humanosEl software de recursos humanos se utiliza en empresas que disponen un departamento de RRHH o un responsable dedicado a planificar y administrar la gestión del personal. Dentro de las funciones de este departamento puede encontrarse la atención al personal, el registro de ausencias, bajas y horas trabajadas, la gestión de nóminas y salarios, la asignación de vacaciones y otras solicitudes directas del personal. Además, también pueden encargarse de los distintos procesos de selección para puestos vacantes, las evaluaciones de desempeño de trabajadores o la planificación de ascensos. enfocado en la gestión del capital humanoEl capital humano es un concepto que se encarga de la contratación, gestión y optimización de personal, para conseguir alcanzar los objetivos de la organización. Sin embargo, según la visión corporativa, el término capital humano engloba las competencias, habilidades y experiencia que los empleados han adquirido.Una empresa debería estimular, dirigir y apoyar a sus empleados para que desarrollen sus competencias y habilidades. (HCM, Human Capital Management). Permite realizar las tareas administrativas que cada empleado conlleva, bajo las normativas legales y de la empresa. Además, posibilita llevar la gestión de cada persona bajo una estrategia empresarial unificada. Su fin es poder controlar el desempeñoLa gestión del desempeño corporativo también es conocida por sus siglas anglosajonas CPM (Corporate Performance Management). Este concepto fue creado por Gartner Research quien lo describe como “un término general que describe las metodologías, parámetros, procesos y sistemas usados para monitorizar y gestionar el rendimiento comercial de una empresa” (traducción propia). Estos desempeños se miden con los indicadores de rendimiento (KPI, Key Performance Indicators).  de la estrategia individual y global, y analizar la situación presente para llegar a planificar la futura.

Índice:

1. Mercado de SuccessFactors
2. 10 módulos, 10 funciones
3. Puntos fuertes y débiles
4. Precio de la solución

SuccessFactors es una apuesta de SAP para los RRHH basada en la nubeLa nube (o cloud, en inglés) hace referencia a una nueva forma de implementación y de uso de software en las empresas, con el propósito de que todos los datos y aplicaciones se conviertan poco a poco en servicios online. Este modelo ha creado el concepto de movilidad total, otorgando al usuario la posibilidad de acceder a su información desde cualquier parte del mundo, con la única limitación de disponer de un dispositivo con acceso a internet.. Sin embargo, este sistema compite con otros que ofrecen sus soluciones también on-premiseEl término on-premise o en local se refiere al tipo de instalación de una solución de software. Esta instalación se lleva a cabo dentro del servidor y la infraestructura (TIC) de la empresa. Es el modelo tradicional de aplicaciones empresariales. Con el modelo on-premise, la empresa es la responsable de la seguridad, disponibilidad y gestión del software. Por lo que la empresa debe tener un departamento de sistemas que dedique parte de sus recursos a la gestión de la infraestructura in situ.. Aunque su mayor competidor es WorkdayWorkday es una solución de Human Capital Management (HCM) o gestión del capital humano. A pesar de no llevar demasiado tiempo en el mercado, si lo comparamos con otros softwares, ha logrado extenderse gracias a su modelo de solución única y a operar en la nube. Por ello, ha conseguido alcanzar a los principales softwares de RRHH de grandes empresas como Oracle o SAP, en la Guía de Software RRHHLa Guía Software RRHH contiene información esencial para los jefes de proyectos que se están orientando sobre la adquisición de un (nuevo) paquete de software de recursos humanos. Dentro encontrará, entre otras cosas: precios, comparación de soluciones, funcionalidades, consejos e importantes errores comunes. se comparan las opciones de los software más destacados en la gestión de recursos humanos.

¿A quién se dirige SuccessFactors?

El software está dirigido a pequeñas y medianas empresas con interés en digitalizar y optimizar su gestión de los recursos humanos. En general, está enfocado a las empresas que poseen entre 500 y 1.500 empleados, señaladas como medianas por SuccessFactors. Aunque para las empresas de menor tamaño (menos de 500 empleados) también ofrece una solución más asequible, con las funcionalidades correspondientes.

El sistema de RRHH SuccessFactors está compuesto por 10 módulos, lo que permite a las empresa contratar los módulos que prevea utilizar. Dependiendo del tamaño de la empresa, las necesidades serán diferentes, y la profundidad o extensión del software también.

10 módulos, 10 funciones

Cada módulo de SuccessFactors aporta características diferentes al sistema, el conjunto de todas ellas es a lo que se le llama Bizx Suite. Es recomendable definir y seleccionar los módulos que la empresa necesita para su magnitud y actividad. Definir bien las necesidades se traduce en no tener un coste mayor y funcionalidades que no se vayan a utilizar.

1. Employee Central (portal del empleadoEl software de autoservicio del empleado, también conocido como portal del empleado, permite a los trabajadores de una empresa el acceso y modificación de su propia información. No se trata únicamente de información personal, también puede estar relacionada con la empresa. Entre las funcionalidades que permite están: añadir/modificar contactos de emergencia; añadir/modificar direcciones; solicitar vacaciones; gestionar una baja médica; añadir/modificar información bancaria; y visualización de nóminas.): los empleados pueden tener toda su información actualizada en el portal. Aporta una visión general a sus delegados, podrán utilizar la información para gestionar las competenciasLa gestión de la competencia (skills management en inglés) consiste en alinear las habilidades, conocimientos, conductas y actitudes de los empleados con los objetivos de la empresa. Para ello, la empresa debe identificar las capacidades profesionales necesarias para cada puesto de trabajo. De esta forma, se pueden ver los perfiles que hay en la empresa y gestionarlos para que se desarrollen de acuerdo al plan de carrera adecuado. y conocimientosLa gestión del conocimiento o Knowledge Management administra todo el conocimiento que una empresa tiene disponible, y la creación de datos irrompibles. En el caso ideal, cada trabajador tiene el conocimiento que necesita en el momento adecuado para una realización óptima de su tarea. Es especialmente importante para aquellas empresas que quieren usar una gran cantidad de trabajadores flexibles o temporales. Al documentar bien y hacer accesible el conocimiento de los predecesores o de los empleados con experiencia, los empleados sin experiencia aprende cómo debe proceder más rápido.  de cada uno. Además, facilita cuestiones administrativas como peticiones de bajas, solicitud de vacaciones, registro de actas de reunionesEn la gestión de registros, Records Management, se incluyen todos los documentos (e, incluso, archivos multimedia) que se archivan dentro de una empresa. En un contexto TIC, el término se refiere generalmente a la forma de archivar con ayuda de un gestor documental. La importancia de la visión y una buena seguridad de un archivo digital se ve reforzada debido a una legislación cada vez más estricta. Por ejemplo, para los documentos básicos de la administración de una empresa, como contabilidad y nóminas, se aplica un periodo mínimo de retención de siete años. También deben poder ser llamados para inspección al presionar un sólo botón., entre otras.
2. Recruiting (reclutamientoEl proceso de reclutamiento y selección de personal es el primer proceso en el que se piensa cuando se habla de recursos humanos. Un 40% de las empresas en España disponen de un software de gestión de RRHH. Pero cuando se trabaja con software general, en ocasiones provoca que la empresa no encuentre la profundidad necesaria en algunos procesos concretos. Es por esto que, muchas empresas incluyen software o aplicaciones específicas.): agiliza todo el proceso de selección con una búsqueda optimizada y gestión de talentoLa Gestión del Talento tiene dos objetivos. El primer objetivo es desarrollar por completo el talento de todos los empleados. El segundo objetivo de la gestión del talento es el de buscar el lugar correcto para el trabajador dependiendo de sus talentos específicos. A menudo, el talento se define como la combinación facilidad innata y pasión. Si a un trabajador se le proporciona una tarea que esté relacionada con su talento personal, realizará su trabajo con mayor felicidad. , tanto de manera interna como externa. Permite a los responsables valorar a los candidatos, incluso desde su dispositivo móvil, hasta llegar a la persona correcta para el puesto correcto.
3. Onboarding (proceso de integraciónEl onboarding o incorporación de nuevos empleados comprende algo más que darles la bienvenida. También, es algo más que poner en marcha asuntos prácticos tales como el acceso al software o el uniforme. Durante la incorporación, no sólo se pretende que el trabajador se familiarice con su ambiente de trabajo y su papel dentro de la empresa, sino que también se intenta hacerle sentir cómodo e involucrado en las actividades empresariales.): facilita la inclusión de los nuevos empleados en la empresa, el equipo y en su nuevo rol de trabajo. Así, las empresas apreciarán que la efectividad y contribución del nuevo trabajador llega en menor periodo de tiempo.
4. Learning (formaciónLa formación consiste en aumentar el conocimiento y las habilidades de los empleados para que puedan realizar sus tareas. La formación entra dentro de la gestión del talento. Por eso, es el departamento de RRHH el que se ocupa de gestionar la formación de los empleados. Dentro de la formación, el equipo de RRHH tiene que controlar una serie de aspectos, como:): los empleados pueden acceder a contenidos de formación. Los responsables asignarán el contenido adecuado a la persona o grupo que lo necesite, dependiendo de la información de los perfiles de los trabajadores, las competencias actuales y las necesarias. Posibilidad de desarrollo de carrera, seguimiento de la evolución y valoración de la consecución de la actividad.

5. Performance & Goals (desempeñoLa gestión del desempeño corporativo también es conocida por sus siglas anglosajonas CPM (Corporate Performance Management). Este concepto fue creado por Gartner Research quien lo describe como “un término general que describe las metodologías, parámetros, procesos y sistemas usados para monitorizar y gestionar el rendimiento comercial de una empresa” (traducción propia). Estos desempeños se miden con los indicadores de rendimiento (KPI, Key Performance Indicators). y objetivosEl indicador clave de rendimiento (KPI, Key Performance Indicator, en inglés) son los números o medidas para calcular el desempeño de una empresa. De acuerdo con los KPI, los directores deciden los objetivos y estrategias. Asimismo, gracias a los KPI los accionistas se mantienen informados sobre la situación de la compañía.): con la conexión online de todos los empleados, los delegados tienen la posibilidad de definir los objetivos y seguir el desempeño de los mismos. Generan retroalimentación en los empleados, además de motivación, ya que los reconocimientos son vistos por todos.

   

6. Compensation (compensación): ligada a la función anterior, con el control y registro del buen desempeño de los objetivos, las empresas pueden administrar y entregar de forma eficiente las compensaciones a sus empleados. Evitando pagar más a personas que realmente no están cumpliendo con su trabajo.
7. Succession & Development (sucesiónEl plan de sucesión (succession planning) es una estrategia empresarial para cubrir la marcha o el surgimiento de un puesto clave de forma rápida y sin disrupción. Esta estrategia forma parte de la gestión del talento de una empresa. Debido a que se trata de gestionar el talento, es el departamento de recursos humanos de la empresa el que se encarga del plan de sucesión. A veces, el personal interno no tiene aún las aptitudes y/o experiencia necesarias para suceder un puesto. En dicho caso, se deberá establecer si se opta por: formar al personal interno que más cumpla con los requisitos del puesto; o contratar a una persona para dicho puesto cuando llegue el momento. y desarrollo): analiza detenidamente los empleados con los que cuenta la empresa y descubre los talentos entre ellos. Esta función está enfocada a poder elegir los mejores trabajadores para suceder los puestos directivos. Además de seleccionarlos, poder desarrollar las nuevas competencias en función de la futura posición.
8. Workforce Analytics (análisis fuerza de trabajo): opciones de análisis con todas las funcionalidades y usuarios. Proporciona el control de la fuerza de trabajo de la empresa y la definición de los objetivos, de la empresa de manera real.
9. Workforce Planning (planificación fuerza de trabajo): analiza tu fuerza de trabajoLa gestión de fuerza de trabajo, también conocida como gestión de fuerza laboral o Workforce management (WFM), consiste en la gestión de la previsión del volumen de trabajo y la planificación de la plantilla para cubrir dicha previsión. Es decir, es predecir la cantidad de trabajo que se va a tener en un periodo de tiempo para tener al número de personas correcto, con las habilidades adecuadas, en el lugar y tiempo adecuado., número de empleados, puestos de trabajos, que se tienen en la actualidad y crea simulaciones a futuro. Situaciones futuras a 3, 5 o incluso 10 años, permite definición y previsión de la fuerza de trabajadores de una empresa.
10. SAP JAM (red social empleados): con SAP JAM los empleados de las empresas tienen la posibilidad de colaborar de forma más cercana y personal entre ellos. Es una red social para la organización, que permite mejorar las relaciones profesionales internas. Compartir conocimientos y contenido en diferentes formatos.

En siguiente video se muestra una visión general de las prestaciones con las que cuenta SuccessFactors:

Puntos fuertes y débiles de SuccessFactors

Como todo software de gestión, podemos encontrar puntos en los que destaca SuccessFactors y puntos débiles en los que tiene que seguir trabajando. Aquí quedan reflejadas los más destacados.

SuccessFactors es un software disponible en cantidad de idiomas. Unas 40 lenguas diferentes para su sistema y soporte. De esta forma, el equipo técnico de desarrollo tiene acceso a las opiniones de todos sus usuarios. La diversidad de idiomas permite a los usuarios compartir sus experiencias con mayor facilidad. Y el equipo destaca por escuchar y tomar en cuenta sus comentarios para futuras actualizaciones.

Sin embargo, siguen teniendo que mejorar, ya que sus módulos han sido adquiridos y posteriormente añadidos, y no acaban de integrarse con el software 100%. SuccessFactors cuenta con una estructura robusta, pero aún se puede apreciar que no es un sistema desarrollado al completo, entre otros, por la comunicación entre sus módulos. Esto se refleja al modificar el software para adaptarlo, ya que se puede ver afectada la experiencia del usuario.

La gran variedad de funcionalidades en diferentes ámbitos de los RRHH, permite generar un sistema en base a las necesidades empresariales. Desde un sistema sencillo a uno complejo. Únicamente existe una funcionalidad que todo usuario echa en falta, un sistema propio de SuccessFactors para gestión de nóminas.

Con un software como SuccessFactors, las empresas tienen toda la información necesaria sobre su fuerza de trabajo en un mismo lugar. Además, si se utiliza el ERP SAP,SAP es una de las mayores empresas de software para negocios, con sedes en más de 140 países, cerca de 75.000 empleados y una cartera de más de 200.000 clientes. SAP fue fundada por cinco exempleados de IBM en 1972 y su nombre proviene del alemán Systeme, Anwendungen und Produkte in der Datenverarbeitung (Sistemas, Aplicaciones y Productos en Procesamientos de datos). El ERP de SAP fue lanzado por primera vez en 1973, bajo el nombre SAP R/1, y ofrecía un sistema único para distintas tareas propias de un negocio. Este sistema fue mejorado en 1979 y 1992, y durante esos años la popularidad de SAP como solución para empresas creció, llegando incluso a salir a bolsa en 1988. la integración puede ser más rápida y la información queda conectada con toda la empresa facilmente. Al ser softwares del mismo desarrollador, los temas de integraciones, proveedores y desarrollos suelen ser más ágiles. Además con esta integración, la compañía completará SuccessFactors con las funciones de SAP de recursos humanos, nóminasUn software de nóminas sirve para generar las nóminas de los empleados. Con este software se puede: almacenar y gestionar los datos de los empleados; calcular y emitir las nóminas; elaborar e imprimir cheques; administrar impuestos; gestionar fechas clave y de otros trámites administrativos comunes; depositar directamente los cheques en la cuenta bancaria de los empleados; deducir automáticamente; gestionar planes de pensiones.; gestionar el finiquito; entre otras. y controles de asistenciaLa gestión de tiempo y asistencia (Time and Attendance Management, en inglés) se encarga de llevar un control de la presencia de los empleados. De esta forma, se intenta minimizar las pérdidas de dinero debido a los periodos de inactividad o ausencia de los empleados y se asegura que se cumpla con la legislación y política de empresa..

¿Cuál es el precio de SuccessFactors?

Successfactor es un sistema en la nube, por ello, los precios del software pueden ser menores que en el caso de un software on-premise. El pago del software depende de los módulos y los usuarios que utilicen cada uno. Así en cada módulo se pagará por usuario que lo utilice, por ejemplo, módulo de desempeño para 500 empleados y módulo de compensaciones para 1000. El objetivo es que la empresa sólo pague por las funcionalidades que use. Usualmente, los contratos son de 3 y 5 años de duración, aunque actualmente también hay casos de contratos anuales. La empresa pagará por el servicio de manera trimestral. Las empresas que ofrecen los sistemas de gestión empresarial, por lo general, se abstienen de publicar precios. De esta manera pueden negociar y ajustar los costes dependiendo de la situación de cada organización. Existe un precio base por usuario, que se modifica dependiendo de la magnitud de la empresa y los servicios y módulos que contrate, aplicando porcentajes de descuentos. La Guía de Softwares de RRHH 2025La Guía Software RRHH contiene información esencial para los jefes de proyectos que se están orientando sobre la adquisición de un (nuevo) paquete de software de recursos humanos. Dentro encontrará, entre otras cosas: precios, comparación de soluciones, funcionalidades, consejos e importantes errores comunes. descubre precios por usuarios y año de sistemas como Workday o SuccessFactors, costes orientativos, además de una calculadora de presupuestos.