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Gestión de competencias: ¿cómo se crea un modelo de capacidades profesionales?

Índice:

  1. ¿Qué es la gestión de competencias?
    1. Modelo de competencias
    2. División de las competencias
  2. Uso del departamento de RRHH
  3. Tipos de competencias
    1. Estratégicas, personales y funcionales
    2. Técnicas y sociales

¿Qué es la gestión de competencias?

La gestión de la competencia (skills management en inglés) consiste en alinear las habilidades, conocimientos, conductas y actitudes de los empleados con los objetivos de la empresa. Para ello, la empresa debe identificar las capacidades profesionales necesarias para cada puesto de trabajo. De esta forma, se pueden ver los perfiles que hay en la empresa y gestionarlos para que se desarrollen de acuerdo al plan de carrera adecuado.

Algunos ejemplos de competencias son: liderazgo; negociación; organización; iniciativa; creatividad; … De esta forma, una persona que tenga liderazgo se puede considerar para llevar un equipo o una con organización se puede poner a cargo de un proyecto.

Dependiendo de cómo lleve el departamento de recursos humanos la gestión de personal, la gestión de competencia puede llevarse con un Excel o con un sistema de recursos humanos. El Excel puede ser bastante útil cuando se recopila poca información y hay pocos empleados. No obstante, en el momento que se tiene una cierta cantidad numerosa de personal o se quiere obtener una mayor cantidad de datos sobre sus competencias, el Excel deja de ser suficiente.

¿Sabías que? La gestión de las competencias es sólo una de las muchas funcionalidades que hay dentro de un sistema de gestión de recursos humanos. TIC Portal ha creado el Premium digiBook Sistema RRHH: funcionalidades clave. Un jefe de proyecto puede apoyarse en ese Premium digiBook para estudiar qué funcionalidades requiere su empresa y así poder mejorar su proceso de búsqueda de soluciones. Si ya sabe qué funcionalidades necesita su empresa, puede ponerse en contacto con EKCIT y un consultor le asesorará sobre paquetes y proveedores que cuadran con sus requerimientos: +34 954 040 045.

Creación de un modelo de competencias

Un modelo de competencias sirve para que la empresa identifique las habilidades de un empleado y, así, intentar potenciarlas para beneficiarse de ellas. Para hacer este modelo hay que:

  1. Establecer, con ayuda de la dirección, la cultura y estructura organizativa de la empresa;
  2. Crear un equipo. Este equipo tiene que observar y apuntar las habilidades e interpretar los comportamientos de los empleados.
  3. Analizar la situación actual. Este análisis se puede hacer de distintas formas, por ejemplo, con el análisis DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades). De esta forma, la empresa sabrá mejor cómo afrontar las debilidades que tienen y como sacar partido de sus puntos fuertes.

La creación de un modelo de gestión de competencias ayuda a que la empresa sea más productiva. Esto se debe a que al conocer las competencias de cada trabajador, se le puede asignar tareas que sea capaz de hacer. Por ejemplo, en una empresa de desarrollo de software, necesitan una persona extra para un proyecto de desarrollo de Java. Entonces, el equipo de recursos humanos puede buscar dentro de su software qué programadores tienen conocimientos de Java y cuyo proyecto esté ya a punto de terminar para que pueda echar una mano.

Además, teniendo en cuenta las competencias de los empleados se mejora el clima laboral. El clima laboral mejora cuando los empleados están contentos, y los empleados están contentos cuando están motivados. Por tanto, si la empresa les muestra que tienen en cuenta sus competencias, por ejemplo, elaborándoles un plan de carrera, los empleados se sentirán más comprometidos con la empresa y, por tanto, más motivados. De esta forma, se evita que haya una gran rotación de personal.

¿De qué se componen las competencias?

Las competencias se dividen en 4 partes:

  • Saber (conocimiento): son los conocimientos intelectuales que tiene el personal;
  • Saber hacer (habilidad): es la habilidad del personal para aplicar sus conocimientos en su actividad profesional;
  • Ser (actitud): en esta parte se comprueba que la persona tenga una actitud acorde a la cultura de la empresa;
  • Querer hacer (motivación): es la motivación que tiene el personal para realizar su función y de conseguir lo mejor para la empresa.

Algunos de estos componentes se parecen entre sí, pero no son lo mismo. Por ejemplo, un empleado que acaba de ser contratado y que acaba de terminar la carrera de administración de empresas puede saber de contabilidad. No obstante, cuando se encuentra frente al sistema financiero, no sabe cómo aplicar su conocimiento sobre contabilidad. En cambio, una persona que lleva ya cierto tiempo trabajando con ese sistema financiero sabrá cómo usarlo.

La actitud y la motivación están muy relacionadas, pero tampoco son lo mismo. Un empleado puede trabajar bien y comportarse bien, pero no estar motivado para hacer tareas de forma proactiva.

¿Qué uso hace el equipo de RRHH de esta función?

El equipo de recursos humanos debe conocer los objetivos estratégicos de la empresa. De esta forma, se podrán mejorar los procesos de selección y reclutamiento, gestionando el talento y las competencias de la organización para conseguir los objetivos.

Por tanto, si una empresa necesita cubrir un puesto, el departamento de recursos humanos puede ver si tienen a alguien en interno que concuerde con las competencias que requiere el puesto. Desde el propio sistema de recursos humanos se puede hacer esta búsqueda rápidamente, sin tener que ir comprobando las competencias de los empleados de uno en uno. Si no encuentra a nadie (disponible y capaz), la empresa puede comenzar rápidamente con la selección de personal ya que tiene claro cuáles son las competencias que debe buscar en el nuevo empleado.

Asimismo, la gestión de competencias es muy útil cuando hay una jubilación cerca, como la de un responsable de un departamento. En este caso, la empresa puede ver qué persona podría ocupar su puesto cuando se marche y formarlo para que esté preparado.

Tipos de competencias que existen

Dependiendo de la empresa, se pueden clasificar las competencias de una forma u otra. A continuación, se encuentran 2 ejemplos de clasificación de competencias. El primer ejemplo divide las competencias en 3 grupos: competencia estratégica, personal y funcional. El segundo ejemplo de clasificación divide las competencias en 2 grupos: técnicas (hard skills) y sociales (soft skills).

Competencias estratégicas, personales y funcionales

  Estratégicas Personales Funcionales
Definición Están vinculadas con la misión y los valores de una empresa. Son propias de cada trabajador y les ayudan a desarrollar sus tareas, tanto si se hacen de forma individual o en equipo. Están vinculadas con la operativa y los procesos diarios.
Ejemplos Resolución de problemas, orientación al cliente, visión de negocio, …. Adaptabilidad, capacidad de aprendizaje, lealtad, … Competencia operacional, planificación del trabajo, gestión de recursos, …


Competencias técnicas y sociales

Competencias técnicas (Hard Skills) Competencias sociales (Soft Skills)
Definición Son aquellas habilidades o capacidades específicas que un individuo ha desarrollado y que puede demostrar de forma medible. Son aquellas habilidades o capacidades específicas de un individuo, las cuales son inherentes a su forma de ser. Este tipo de competencias son difícilmente medibles.
Ejemplos Programación C++, inglés, carnet de conducir, contabilidad, diseño gráfico, … Trabaja en equipo, colaborativo, liderazgo, creativo, …

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European Knowledge Center for Information Technology (Ed.). (2021, 27 septiembre). Gestión de competencias: ¿cómo se crea un modelo de capacidades profesionales? TIC Portal. https://www.ticportal.es/temas/software-gestion-recursos-humanos/funciones-software-rrhh/gestion-competencias
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